Sentenza n. 14296/2017 della Suprema Corte di Cassazione – Sezione lavoro – pubblicata in data 8.6.2017

ESISTE ANCORA “FALSA P. IVA”, NONOSTANTE L’INTRODUZIONE DELLA PRESUNZIONE LEGALE? SEMBRA DI SI, ANCHE MOLTE…ALLORA E’ OPPORTUNO COMPRENDERE COME SI RICONOSCONO?

Falsa p. iva – lavoro autonomo o lavoro subordinato? Le aziende, per ovvi motivi, preferiscono affidarsi a collaboratori professionali con partita IVA, rispetto ai contratti di lavoro dipendente.  Il lavoratore, invece, in considerazione della propria posizione più debole spesso è indotto ad accettare una qualifica del rapporto diversa da quella reale pur di garantirsi il posto di lavoro. Con la suddetta sentenza la Cassazione ha ulteriormente chiarito che l’elemento essenziale di differenziazione tra lavoro autonomo e lavoro subordinato consiste nel vincolo di soggezione del lavoratore al potere direttivo, organizzativo e disciplinare del datore di lavoro, da ricercare in base ad un accertamento esclusivamente compiuto sulle concrete modalità di svolgimento della prestazione lavorativa. In considerazione di quanto sopra, il lavoratore può valutare di rivolgersi al giudice per ottenere la conversione del rapporto lavorativo da “collaborazione esterna” a “lavoro subordinato full time a tempo indeterminato”.

LA SENTENZA N. 14296/2017 DELLA CASSAZIONE SULLA FALSA P. IVA:

Il caso di cui alla sopracitata sentenza riproponeva la vexata quaestio della distinzione tra rapporto di lavoro autonomo e rapporto di lavoro subordinato. La Corte osservava che, i suddetti tipi di rapporto, ormai, non compaiono che raramente nelle loro forme e prospettazioni “primordiali” e più semplici, in quanto gli aspetti molteplici di una vita quotidiana e di una realtà sociale in continuo sviluppo e le diuturne sollecitazioni che ne promanano, hanno insinuato in ognuno di essi elementi per così dire perturbatori che appannano, turbano, appunto la primigenia del tipo legale e fanno dei medesimi, non di rado, qualcosa di ibrido e, comunque, di difficilmente definibile. Per tale motivo, la qualificazione diventa più delicata e richiede una più approfondita opera di accertamento della realtà.

IN COSA CONSISTE LA DIFFERENZA TRA LA REALE P. IVA E FALSA P. IVA?

La giurisprudenza, intervenendo con molta consapevolezza sul tema, ha dato alla dibattuta questione una soluzione che può, nei principi, ormai dirsi consolidata. Secondo il richiamato e consolidato insegnamento della giurisprudenza della Suprema Corte, l’elemento essenziale di differenziazione tra lavoro autonomo e lavoro subordinato consiste nel vincolo di soggezione del lavoratore al potere direttivo, organizzativo e disciplinare del datore di lavoro, da ricercare in base ad un accertamento esclusivamente compiuto sulle concrete modalità di svolgimento della prestazione lavorativa.

In particolare, mentre la subordinazione implica l’inserimento del lavoratore nella organizzazione imprenditoriale del datore di lavoro mediante la messa a disposizione, in suo favore, delle proprie energie lavorative (operae) ed il contestuale assoggettamento al potere direttivo di costui, nel lavoro autonomo l’oggetto della prestazione è costituito dal risultato dell’attività – ex multis, Cass. 12926/1999; 5464/1997; 2690/1994; e. più di recente, Cass. 28 marzo 2003 n. 4770. Secondo la citata giurisprudenza, ai fini della qualificazione del rapporto di lavoro come subordinato oppure autonomo, il primario parametro distintivo della subordinazione, intesa come assoggettamento del lavoratore al potere organizzativo del datore di lavoro, deve essere accertato o escluso mediante il ricorso agli elementi che il giudice deve concretamente individuare dando prevalenza ai dati fattuali emergenti dalle modalità di svolgimento del rapporto (cfr. pure, tra le molte, Cass. nn. 1717/2009, 1153/2013).

In subordine, l’elemento tipico che contraddistingue il rapporto di lavoro subordinato è costituito dalla subordinazione, intesa, come innanzi detto, quale disponibilità del prestatore nei confronti del datore di lavoro, con assoggettamento alle direttive dallo stesso impartite circa le modalità di esecuzione dell’attività lavorativa; mentre è stato pure precisato, altri elementi — come l’assenza del rischio economico, il luogo della prestazione, la forma della retribuzione e la stessa collaborazione — possono avere solo valore indicativo e non determinante (v. Cass. 7171/2003), poiché seppur rilevanti nella ricostruzione del rapporto, possono in astratto conciliarsi sia con l’una che con l’altra qualificazione del rapporto stesso (Cass. 7796/1/1993: 4131/1984).

Anche in ordine alla questione relativa alla qualificazione del rapporto contrattualmente operata, sovviene l’insegnamento della giurisprudenza di legittimità. Alla cui stregua, onde pervenire alla identificazione della natura del rapporto come autonomo o subordinato, non si può prescindere dalla ricerca della volontà delle parti, dovendosi tra l’altro tener conto del relativo reciproco affidamento e di quanto dalle stesse voluto nell’esercizio della loro autonomia contrattuale. Pertanto, quando i contraenti abbiano dichiarato di volere escludere l’elemento della subordinazione, specie nei casi caratterizzati dalla presenza di elementi compatibili sia con l’uno che con l’altro tipo di prestazione d’opera è possibile addivenire ad una diversa qualificazione solo ove si dimostri che, in concreto, l’elemento della subordinazione si sia di fatto realizzato nello svolgimento del rapporto medesimo (v.. fra le molte, e già da epoca no recente. Cass. 4220/1991; 12926/1999).

La qualifica, eventualmente assegnato dalle parti al contratto, non è quindi vincolante per il giudice ed è comunque sempre superabile in presenza di effettive, univoche, diverse modalità di adempimento della prestazione (Cass. 812/1993).

Ai fini della individuazione della c.d. natura giuridica del rapporto, il primario parametro distintivo della subordinazione deve essere necessariamente accertato o escluso mediante il ricorso ad elementi sussidiari che il giudice deve individuare in concreto, dando prevalenza ai dati fattuali emergenti dall’effettivo svolgimento del rapporto, essendo il comportamento delle parti posteriore alla conclusione del contratto elemento necessario non solo ai fini della sua interpretazione (ai sensi dell’art. 1362, secondo comma, c.c.), ma anche ai fini dell’accertamento di una nuova e diversa volontà eventualmente intervenuta nel corso dell’attuazione del rapporto e diretta a modificare singole sue clausole e talora la stessa natura del rapporto lavorativo inizialmente prevista, da autonoma a subordinata; con la conseguenza che, in caso di contrasto fra i dati formali iniziali di individuazione della natura del rapporto e quelli di fatto emergenti dal suo concreto svolgimento, a questi ultimi deve darsi necessariamente rilievo prevalente nell’ambito di una richiesta di tutela formulata tra le parti del contratto (Cass., 4770/2003; 5960/1999).

Del resto, come è stato osservato, il ricorso al dato della concretezza e della effettività appare condivisibile anche sotto altro angolo visuale, ossia in considerazione della posizione debole di uno dei contraenti, che potrebbe essere indotto ad accettare una qualifica del rapporto diversa da quella reale pur di garantirsi un posto di lavoro.

GLI INDICI DI SUBORDINAZIONE – GLI ELEMENTI DELLA FALSA P.IVA

Con la sentenza n. 7024/2015, la Suprema Corte ha ribadito che gli indici di subordinazione sono dati da:

• retribuzione fissa mensile in relazione sinallagmatica con la prestazione lavorativa;
• l’orario di lavoro fisso e continuativo;
• la continuità della prestazione in funzione di collegamento tecnico organizzativo e produttivo con le esigenze aziendali;
• il vincolo di soggezione personale del lavoratore al potere organizzativo, direttivo e disciplinare del datore di lavoro, con conseguente limitazione della sua autonomia;
• l’inserimento nell’organizzazione aziendale.

E sul lavoratore che intenda rivendicare in giudizio l’esistenza di un rapporto di lavoro subordinato grava l’onere di fornire gli elementi di fatto corrispondenti alla fattispecie astratta invocata (cfr., tra le molte. Cass. n. 11937/2009), a meno che non sia applicabile la presunzione legale di cui al Decreto Legge Jobs Act n. 81/2015.

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